2025年育児・介護休業法の改正で企業がするべき対応は？複雑化する勤怠管理は「KING OF TIME」にお任せを

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2025.4.25

この記事のポイント

• 2025年4月1日から段階的に育児・介護休業法改正が施行
• 企業には子育てや介護支援の拡充と柔軟な働き方への対応が求められる
• 勤怠管理システムの導入で、複雑化する制度への対応を効率的に実現

子育てや介護と仕事の両立支援を強化することによって働きやすい職場環境の整備をめざすことを目的に、2024年5月に改正された育児・介護休業法。いよいよ2025年4月1日より段階的に施行が始まります。今回の改正では、「子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充」「育児休業の取得状況の公表義務の拡大」「介護離職防止のための両立支援制度の強化」という3つの方向性のもと進められます。

施行は4月と10月の2段階に分けて実施。企業には就業規則の改定や労使協定の見直しはもちろん、従業員への制度周知や個別の意向確認、休暇取得状況の管理などの対応が求められます。従業員の柔軟な働き方に対応するうえで従来の紙やエクセルベースでは管理が困難となる可能性が高く、勤怠管理システムの導入・更新検討などが必要となるでしょう。

本記事では、2025年の育児・介護休業法改正の詳細と企業に求められる対応について解説するとともに、ctcが提案する勤怠管理システム「KING OF TIME」による効率的な対応方法を紹介。

「KING OF TIME」の導入により、法改正への確実な対応はもちろん複雑化しやすい勤怠や人事労務の管理を効率化させ、人事労務担当者の業務負担軽減が可能となります。早期に準備に取り掛かり、確実な法改正対応と業務効率化の実現をめざしましょう。

働き方改革のさらなる推進と仕事と家庭の両立支援の強化をめざし、2024年5月に育児・介護休業法及び次世代育成支援対策推進法が改正。この改正により、企業には従来以上に柔軟な働き方の実現が求められることになりました。とくに注目すべきは、小学校就学前の子を持つ従業員への残業免除制度の拡大や、介護休暇の取得要件緩和など、従業員の多様な働き方ニーズへの対応が強化される点です。

2025年4月と10月の2段階で施行され、各段階で企業に求められる対応も異なります。企業は制度設計から運用体制の整備まで、計画的な準備を進める必要があります。本項では改正の全体像と、まずは2025年4月からの施行内容について解説します。

2025年4月1日からの施行によって企業に求められている対応は以下です。

残業免除の対象拡大

残業免除の対象が大幅に拡大され、3歳未満の子を持つ従業員から小学校就学前の子を持つ従業員まで広がります。これにより、所定労働時間を超える労働の制限を請求できる従業員の範囲が増加します。

子の看護等休暇の拡充

対象年齢が小学校3年生修了まで拡大。さらに、感染症による学級閉鎖や入園式、卒園式への参加なども取得理由として追加され、時間単位での取得も可能となります。

テレワーク導入の努力義務

3歳未満の子を育てる労働者、そして要介護状態の対象家族を介護する労働者に対して、テレワークの選択肢を提供することが企業の努力義務として定められます。これにより、育児・介護の状況に応じて柔軟な働き方を選択できる環境整備が求められます。

育児休業取得状況の公表義務拡大

従業員300人超の企業には、自社のウェブサイトや厚生労働省の専用サイトなどでの公表が義務化。また、男性の育児休業取得率も公表する必要があります。

介護離職防止のための措置

介護に直面した労働者への両立支援制度の情報提供や、介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供が求められます。さらに、研修の実施や相談窓口の設置といった雇用環境整備も必要となります。介護休暇については、勤続6か月未満の労働者の労使協定除外が廃止され、より多くの従業員が取得できるようになります。

2025年10月からは、柔軟な働き方を実現するための措置が本格的に開始。3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、企業は以下の5つの選択肢から2つ以上を実施する必要があります。

また、働き方の意向聴取と配慮も義務化。3歳未満の子を育てる従業員に対しては、子どもが1歳11ヶ月～2歳11ヶ月になる翌日までに聴取を実施する必要があります。制度の利用対象となる前に個別で声掛けをするなど対応したうえで、従業員の意向や希望する働き方について確認し、配慮することで働き続けられる環境づくりにつなげることができます。

さらに妊娠・出産の申し出があった従業員に対しても、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が義務付けられます。
両立支援に関する社内制度の説明と、従業員側の意向確認を丁寧に行うことが求められます。

柔軟な働き方の実現には、紙やエクセルベースの管理では対応が困難になることが予想されるため、システム導入は不可欠ともいえるでしょう。2025年10月1日の施行に向けて、従業員の両立支援のために企業に求められる対応は以下のように挙げられます。

2025年の育児・介護休業法改正に伴い、柔軟な勤務形態の管理や正確なデータ保管が不可欠に。これらの要件を満たし、かつ人事労務担当者にとって効率的な運用を実現する手段としてctcがご提案するのが、勤怠管理システム「KING OF TIME」です。

このような状況下で、紙やエクセルによる管理を続ける場合、多くのリスクや課題が伴います。たとえば、複数の勤務パターンが混在する場合、手作業での正確な管理は極めて困難。また、紙の申請書の受け渡しや承認作業に費やす時間は、双方にとって大きな負担となります。さらに手作業による集計はミスのリスクが高く、増加する履歴管理への対応も現実的ではありません。

一方、勤怠管理システムの導入により、これらの課題を効率的に解決できます。システムによる自動化で、柔軟な勤務形態への対応や申請・承認作業の効率化が実現し、正確な記録管理によってコンプライアンス面での安心も確保できるでしょう。

既存の勤怠管理システムをお使いの企業も、2025年の育児・介護休業法改正への対応を見据えた見直しが必要です。とくに重要なのは、時間単位の休暇取得や、フレックスタイム、時差出勤、テレワークなど、新たに求められる働き方の管理への対応力です。システムの設定や変更の自由度は十分でしょうか？また、日々の運用における操作性や利便性、システムの保守サポート体制なども、改めて評価する必要があります。

システムの更新を検討する際は、単なる機能面だけでなく、カスタマイズにかかるコストや、実際の運用における負担軽減効果なども考慮しましょう。さらに従業員にとっての使いやすさや、将来的な制度改正への対応力など、長期的な視点での判断も重要です。

2025年の育児・介護休業法改正に伴い、柔軟な勤務形態の管理や正確なデータ保管が不可欠に。これらの要件を満たし、かつ人事労務担当者にとって効率的な運用を実現する手段としてctcがご提案するのが、勤怠管理システム「KING OF TIME」です。

柔軟な働き方を支える充実の機能

万が一、突然の始業時間の変更があっても管理は簡単。複数の始業・終業時刻パターンを自由に設定でき、従業員ごとに異なる勤務時間帯も柔軟に管理できます。シフトパターンは自動で作成されるため管理工数を大幅に削減でき、勤務実績も自動集計されるため正確な労務管理を実現します。

また、短時間勤務制度への対応も万全です。育児・介護による時短勤務は従業員ごとに個別設定が可能。所定労働時間も自動で計算されるため、管理側での細かな計算や調整の必要はありません。複雑化する従業員の勤務状況を一元管理できるため、人事労務担当者の負担を大きく軽減します。

休暇管理もスマートに対応

時間単位の休暇取得にも柔軟に対応し、従業員の多様な休暇ニーズに応えます。有給休暇の申請から取得状況の管理まで、すべての処理をシステム上で完結。残日数・残時間数はリアルタイムで自動計算され、従業員自身でも確認できるためスムーズに休暇取得を促進できます。

これらの機能により、2025年の育児・介護休業法改正で求められる複雑な休暇管理も確実に対応。KING OF TIMEなら、人事労務担当者の負担を軽減しながら従業員一人ひとりの働き方をしっかりとサポートできます。

初期費用0円＆ワンプライスで全機能を導入

• 初期費用0円、1ユーザー月額300円で利用可能
• 勤怠管理だけではなく、人事労務管理や給与計算、年末調整、データ分析機能も標準搭載
• 企業の人事労務管理に必要な機能を低コストで提供

2025年の育児・介護休業法改正の施行では、企業に柔軟な働き方の実現と確実な労務管理が求められます。改正内容は多岐にわたり、とくに10月からの施行では、従来の管理手法では対応が困難な新たな制度への対応が必要となります。このような課題に対し、勤怠管理システムの導入は、企業の働き方改革を確実に推進する有効な解決策となるでしょう。

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